Setelah anda memahami apa itu CD? Ini adalah perkara kedua yang anda perlu faham. Iaitu keadaan yang membolehkan untuk anda tuntut CD dengan tidak boleh tuntut CD. Keadaan di mana Mahkamah memutuskan adanya pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan oleh majikan kepada anda.
Jika anda rasa seperti sudah kena tekan dengan majikan anda. Anda perlu lihat terlebih dahulu sama ada keadaan anda tersebut membolehkan anda untuk tuntut CD atau tidak.
Apabila anda sudah faham keadaan yang membenarkan untuk anda tuntut CD baru kita akan berbincang lebih lanjut berkenaan dengan cara-cara untuk tuntut CD.
Kedaan-kedaan di mana Mahkamah putuskan adanya CD seperti berikut:-
1. GANGGUAN DI DALAM MEMBUAT KERJA
Di dalam kes MUHAIYADI HORMEN v. PATCO MALAYSIA BERHAD [2016] 1 MELR 432 apa yang berlaku adalah pekerja telah tidak diberikan katalauan internet untuk beliau membuat kerja. Selanjutnya pihak Syarikat juga telah berjanji untuk memberikan elaun kereta setiap bulan tetapi telah gagal untuk diberikan kepada pekerja. Pekerja telah menulis surat memaklumkan wujudnya pecahmungkir kepercayaan oleh pihak Syarikat namun pihak Syarikat telah gagal untuk menjawab surat tersebut. Kegagalan pihak Syarikat menjawab surat tersebut menyebabkan Mahkamah memutuskan adanya pecah mungkir kepercayaan oleh pihak Syarikat.
2. ARAHAN PERTUKARAN DIBUAT DENGAN NIAT JAHAT
Keadaan pecah mungkir yang telah berlaku di dalam kes NURUL ZUWAIBAH AHMAD lwn. PANORAMA LANGKAWI SDN BHD [2016] MELRU 465 adalah apabila pada 22hb Julai 2013, satu arahan pertukaran kepada pekerja dari Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan produk telah dikeluarkan berkuatkuasa pada 23hb Julai 2013.
Pekerja telah membantah arahan pertukaran tersebut melalui surat bertarikh 23hb Julai 2013. Antara alasan bantahan pekerja adalah tiada perbincangan antara Syarikat dan beliau dan tiada alasan munasabah dikemukakan oleh Syarikat di dalam mengarahkan pertukaran tersebut. Selain daripada itu pekerja juga menyatakan tempoh masa pertukaran tersebut kurang dari 24 jam.
Pihak Syarikat menyatakan bahawa adalah hak mutlak Syarikat untuk mengarahkan pertukaran pekerjaannya. Melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013 pihak Syarikat menyatakan pertukaran Pihak Menuntut dilihat atas dasar kepentingan Syarikat dan kepercayaan yang diberikan kepada pekerja untuk menerajui satu Jabatan baru yang ditubuhkan. Tiada sebarang niat selain untuk melihat kejayaan pekerja dari segi kerjaya beliau dan juga Syarikat.
Mahkamah mendapati pekerja telah menerima arahan pertukaran jabatan daripada pihak Syarikat dalam tempoh kurang dari 24 jam iaitu pada tarikh 22hb Julai 2013 lebih kurang jam 3.00 petang di Pejabat Ketua Pegawai Operasi, Panorama Langkawi Sdn Bhd.
Mahkamah juga mendapati pekerja melalui surat bertarikh 23hb Julai 2013 beliau membuat bantahan terhadap pertukaran itu. Melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013, pihak Syarikat telah memutuskan bahawa pertukaran itu adalah muktamad dan pekerja ditukarkan dari Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan Produk demi kepentingan Syarikat.
Tarikh kuatkuasa pertukaran pekerja adalah kekal pada tarikh 23hb Julai 2013. Pekerja tidak dibenarkan untuk menjalankan kerja-kerja sebagai Ketua Jabatan Modal Insan. Kegagalan pekerja untuk mematuhi arahan untuk bertukar pada atau sebelum 29hb Julai 2013 jam 5.00 petang dianggap sebagai melanggar perintah dan pihak Syarikat boleh mengambil tindakan disiplin terhadap Pihak Menuntut.
Pekerja sekali lagi mengemukakan bantahan melalui surat bertarikh 29hb Julai 2013 dengan menyatakan bahawa beliau telah memegang jawatan sebagai Ketua Jabatan Modal Insan mulai 2011 dan telah berkhidmat di Jabatan yang sama lebih kurang 10 tahun. Pertukaran beliau ke Jabatan Peruncitan dan Produk adalah diluar pengetahuan dan kemahiran beliau dan dibuat tanpa perbincangan dan persetujuan beliau. Arahan pertukaran telah diberikan dalam tempoh masa kurang dari 24 jam. Pekerja pohon dikekalkan dalam jawatan di Jabatan Modal Insan Panorama Langkawi Sdn Bhd.
Melalui surat bertarikh 30hb Julai 2013 pihak Syarikat memutuskan bahawa pertukaran pekerja adalah muktamad. Ia adalah pertukaran biasa dan dibuat atas dasar kepentingan Syarikat. Melalui surat bertarikh 31hb Julai 2013 pekerja menyatakan bantahan dan tidak setuju ke atas arahan pertukaran tersebut dan menyatakan beliau tidak akan mengikut arahan pihak Responden. Pekerja menganggap bahawa pihak Syarikat telah sengaja melanggar kontrak perkhidmatan pekerjaan dan beliau tiada pilihan lain melainkan menganggap diri beliau telah dipecat oleh pihak Syarikat secara konstruktif mulai 31hb Julai 2013 jam lebih kurang 6.25 petang.
Keputusan Mahkamah
Dalam kes ini pekerja telah menerima arahan pertukaran bertarikh 22hb Julai 2013 dan berkuatkuasa pada 23hb Julai 2013. Di dalam hal ini, arahan pertukaran oleh pihak Syarikat kepada pekerja adalah kurang daripada 24 jam. Arahan pertukaran jabatan telah dilakukan beberapa jam selepas Mesyuarat Pengurusan Panorama Langkawi yang dipengerusikan oleh COW1 (saksi pihak Syarikat). Arahan pertukaran daripada seorang Ketua Jabatan Modal Insan ke Jabatan Peruncitan dan Produk yang baru ditubuhkan dibuat tanpa persetujuan dan rundingan dengan pekerja.
Pekerja telah membuat bantahan terhadap pertukaran tersebut tetapi majikan telah memutuskan bahawa pertukaran tersebut adalah muktamad.
Di sini timbul persoalan adakah pertukaran itu pertukaran biasa ataupun ada motif terselindung. Pekerja telah berkhidmat sebagai Ketua Jabatan Modal Insan sejak tahun 2011. Beliau telah berkhidmat dengan Syarikat lebih daripada 10 tahun, adakah wajar Ketua Jabatan ditukarkan tanpa rundingan dan persetujuan dalam masa yang singkat kurang daripada 24 jam untuk satu jabatan baru yang baru ditubuhkan?
Di dalam kes ini adalah jelas pihak majikan tidak mengamalkan amalan buruh yang adil kepada pihak pekerja.
Tindakan pihak Majikan membuat pertukaran daripada satu jabatan ke jabatan yang lain dalam masa kurang daripada 24 jam adalah "unfair labour practice" dan mempunyai motif yang terselindung.
Pihak Mahkamah bersetuju dengan hujah pihak pekerja bahawa pihak Syarikat sebenarnya telah merancang terlebih dahulu untuk menukarkan Pihak Menuntut ke jabatan lain sebelum Mesyuarat tersebut di adakan pada tarikh 22hb Julai 2015.
Jika asas pertukaran adalah untuk tingkatkan karier Pihak Menuntut pasti beliau akan dipanggil untuk berunding ataupun sekurang-kurangnya diminta pendapat semasa Mesyuarat diadakan dan sebelum pertukaran itu dilakukan oleh Pihak Majikan. Tindakan Majikan dalam kes ini jelas membuktikan ada motif terselindung untuk memecat Pihak Menuntut dalam kes ini.
Tindakan pihak pekerja meminta penjelasan juga tidak diterima dan bahkan beliau diberi peringatan untuk tidak menjalankan tugas-tugas sebagai Ketua Jabatan Modal Insan dan berpindah ke Jabatan baru yang beliau tiada kemahiran. Tindakan yang diambil oleh pekerja telah memenuhi kriteria yang diperlukan untuk menjadikan beliau dipecat secara konstruktif.
Dalam kes ini terdapat pelanggaran kontrak oleh pihak Responden yang mewajarkan pekerja menganggap beliau akan dipecat oleh pihak Syarikat. Pihak pekerja telah bertindak dengan segera dengan menghantar notis pemecatan secara konstruktif pada 31hb Julai 2013.
3. PEKERJA DIGANTUNG SELEPAS DI SELAMA 2 BULAN SETENGAH
Di dalam kes MOHD NOR HARIS v. MISC BERHAD [2016] MELRU 622 pihak Syarikat telah membuat siasatan dalaman dan menggantung pekerja. Syarikat gagal memberikan sebarang keputusan terhadap prosiding Siasatan Dalaman. Selepas 2 bulan setengah masih tidak ada sebarang jawapan maka pekerja telah menuntut bahawa beliau telah ditamatkan secara CD.
4. TIDAK MENDAPAT BONUS SEBAGAIMANA TEMAKTUB DALAM KONTRAK
Di dalam kes RAVENDRAN SUPPIAH v. MALAYSIAN ASSURANCE ALLIANCE BERHAD [2015] 2 MELR 508 Pekerja telah tidak mendapat bonus tahunan sedangkan telah dipersetujui secara bersama antara pekerja dan syarikat di dalam kontrak perkhidmatan. Kegagalan Syarikat untuk memberikan bonus menunjukkan Syarikat telah tidak mahu mematuhi kontrak perkhidmatan.
5. GAJI BULANAN TIDAK DIBAYAR
Di dalam kes SINTHU MATHI GUNASEGARAN lwn. IT BUSINESS SOLUTION SDN BHD [2016] 1 MELR 455 pihak pekerja telah tidak dibayar gaji bagi bulan Disember 2010 oleh pihak syarikat. Adalah keterangan yang tidak dipertikaikan bahawa menurut syarat tambahan perkhidmatan pekerja, gaji pihak pekerja akan dimasukkan ke dalam akaunnya pada 7 haribulan setiap bulan.
Mahkamah tidak dapat menerima hujah pihak syarikat bahawa pekerja telah menerima (condoned) ketidakbayaran gajinya. Mahkamah mendapati persetujuan yang menuntut tentang pengiraan dan pemotongan yang perlu dilakukan ke atas gaji beliau bukanlah suatu "condonation" kepada pihak syarikat untuk tidak membayar gaji bulan Disember 2010 seperti yang dijanjikan oleh COW1 (saksi pihak syarikat), iaitu akan dibayar selewat-lewatnya pada 31 Januari 2011.
Sungguhpun pekerja telah bersetuju tentang pemotongan yang akan dibuat ke atas gaji beliau, pihak syarikat masih tidak membayar gaji yang tertunggak itu. Oleh itu, kegagalan pihak syarikat untuk memasukkan gaji yang menuntut ke dalam akaunnya pada 31 Januari 2011 adalah suatu kemungkiran yang fundamental sehingga menyentuh ke akar umbi kontrak pekerjaan pihak yang menuntut.
E-mel yang dihantar oleh COW2 memaklumkan pihak pekerja bahawa gajinya hanya akan dibayar melalui cek dan dihantar secara pos adalah suatu kemungkiran terma kontrak pekerjaan, yang mana secara jelas menyatakan bahawa gaji beliau perlu dibayar secara terus ke dalam akaunnya. Ini telah mempamerkan niat pihak syarikat untuk tidak terikat dengan kontrak pekerjaan tersebut. Mahkamah mendapati tiada kelewatan di pihak pekerja untuk menamatkan kontrak pekerjaan sebagai tindak balas kepada kemungkiran fundamental oleh pihak syarikat. Dengan itu, mahkamah menerima bahawa tindakan meninggalkan pekerjaan yang dilakukan oleh pihak yang menuntut adalah kerana beliau telah dipecat secara konstruktif.
6. DIPINDAHKAN KERJA DAN DITURUNKAN PANGKAT
Di dalam kes YONG WEE TECK v. SILVERWELL MANAGEMENT SDN BHD[2016] MELRU 381 pekerja telah dipindahkan ke tempat kerja yang lain dan Mahkamah memutuskan bahawa pemindahan tersebut adalah merupakan satu penurunan pangkat dan mewajarkan pekerja untuk menuntut CD.
7. TURUN PANGKAT DAN POTONG GAJI
Di dalam kes TAN NGIAP KIT v. AFFIN BANK BERHAD[2015] 2 MELR 79 pekerja telah dimasukkan ke dalam sistem PIP (Performance Improvement Plan) kerana atas masalah prestasi kerja. Sedangkan Mahkamah mendapati ada kesilapan dalam proses pengiraan markah untuk Syarikat memutuskan pekerja mengalamai masalah prestasi pekerja. Kesan daripada kesilapan syarikat pekerja telah dimasukkan kedalam PIP dan gaji pekerja telah dipotong dan pekerja telah diturunkan pangkat. Mahkamah memutuskan penurunan pangkat dan pemotongan gaji pekerja adalah merupakan kemungkiran kontrak perkhidmatan yang sangat jelas telah sampai kepada dasar kontrak.
Di dalam satu lagi kes MOHAMAD SALLEH lwn. MILLENNIUMWOOD SDN BHD[2014] 3 MELR 16 Mahkamah telah memutuskan bahawa tindakan pihak Syarikat menurunkan gaji pekerja tanpa memaklumkan kepada pekerja adalah merupakan satu tindakan berat sebelah dan telah mencabuli terma asasi perjanjian pekerjaan di antara pekerja dan pihak Syarikat. Ia juga membayangkan hasrat pihak Syarikat untuk tidak meneruskan kontrak pekerjaan dengan pekerja Sekiranya penurunan tersebut telah dimaklumkan kepada pekerja, sekurang-kurangnya ia akan membayangkan hasrat pihak Syarikat untuk membincang perubahan gaji tersebut. Ia akan memberi peluang kepada pekerja untuk memberikan pandangan sama ada beliau bersetuju dengan penurunan gaji tersebut.
8. DIPAKSA UNTUK BERHENTI
Di dalam kes ZAKARIA AHMAD v. AIRASIA BERHAD[2014] 2 MELR 538 Majikan telah memaksa pekerja untuk berhenti. Jika tidak berhenti akan ditamatkan perkhidmatan. Pekerja juga telah diletakkan dalam tempoh penggantungan yang berpanjangan. Malahan apabila pekerja sudah keluar daripada Syarikat, pekerja masih tiadk tahu keputusan sesi Siasatan Dalaman. Gaji pekerja juga telah tidak dibayar oleh pihak Syarikat.
Di dalam kes YAP FAT v. SOUTHERN INVESTMENT BANK BHD/SOUTHERN BANK BERHAD & ANOR[2014] MELRU 426 pihak Bank telah meminta pekerja untuk berhenti. Pekerja telah menghantar surat meminta penjelasan. Pihak Bank telah tidak membalas surat tersebut. Tanggungjawab dan tugasan pekerja juga telah diambil alih oleh pekerja lain. Kesemua fakta di dalam kes menunjukkan berlakunya CD.
9. GAGAL BAYAR TUNGGAKAN GAJI
Di dalam kes MAGALINGAM SOOSAIMANY lwn. INSTITUT TEKNOLOGI & SATU LAGI[2014] 2 MELR 224 pekerja telah berjaya membuktikan bahawa telah berlaku suatu kemungkiran asasi dengan kegagalan pihak kolej untuk membayar tunggakan gajinya. Malah tiada usaha positif yang ditunjukkan oleh pihak kolej untuk menyelesaikan isu gaji ini. Dari keterangan yang ada, pihak kolej hanya menyatakan bahawa pihak pekerja tidak layak untuk menerima apa-apa bayaran kerana tidak hadir bertugas dan telah dengan sendirinya meletak jawatan. Tindakan pihak kolej ini jelas menunjukkan niatnya yang tidak mahu terikat dengan kontrak perkhidmatan yang ada. Dari keterangannya, pihak kolej didapati cuba mengelak dari membincangkan isu tunggakan gaji dengan memberi fokus kepada isu salahlaku yang dikatakan telah dilakukan oleh pekerja. Oleh itu, atas imbangan kebarangkalian, pihak pekerja telah berjaya membuktikan bahawa dia telah dipecat secara konstruktif. Maka, pembuangan kerja pihak pekerja tidak dilakukan di atas sebab atau alasan yang adil.
Ini adalah antara keadaan-keadaan di mana Mahkamah Perusahaan telah memutuskan wujudnya satu pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan antara pihak pekerja dan pihak Syarikat.
Beberapa persoalan yang boleh dilihat dan difikirkan secara bersama adakah ini sahaja keadaan yang ada? jika tidak ada keadaan di atas tetapi anda rasa sudah ada pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan boleh katakan ada CD atau tidak? Perlu diingat keadaan di atas adalah antara keadaan yang mana Mahkamah putuskan wujdnya keadaan CD. Ada juga keadaan di mana majikan telah mengugut untuk mencederakan pekerja juga boleh menjadi keadaan untuk menuntut CD. Prinsip utamanya adalah adakah sudah wujud keadaan pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan atau tidak.
Jika ada rasa ada pecah mungkir tetapi anda tidak ada bukti untuk sokong tuntutan ada boleh buat tuntutan CD atau tidak? Tidak ada masalah anda boleh sahaja hendak membuat tuntutan. Tetapi mungkin tuntutan anda akan ditolak kerana disebabkan anda tidak ada bukti untuk menyokong tuntutan anda.
Ini adalah antara keadaan-keadaan di mana Mahkamah Perusahaan telah memutuskan wujudnya satu pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan antara pihak pekerja dan pihak Syarikat.
Beberapa persoalan yang boleh dilihat dan difikirkan secara bersama adakah ini sahaja keadaan yang ada? jika tidak ada keadaan di atas tetapi anda rasa sudah ada pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan boleh katakan ada CD atau tidak? Perlu diingat keadaan di atas adalah antara keadaan yang mana Mahkamah putuskan wujdnya keadaan CD. Ada juga keadaan di mana majikan telah mengugut untuk mencederakan pekerja juga boleh menjadi keadaan untuk menuntut CD. Prinsip utamanya adalah adakah sudah wujud keadaan pecah mungkir kepercayaan dan keyakinan atau tidak.
Jika ada rasa ada pecah mungkir tetapi anda tidak ada bukti untuk sokong tuntutan ada boleh buat tuntutan CD atau tidak? Tidak ada masalah anda boleh sahaja hendak membuat tuntutan. Tetapi mungkin tuntutan anda akan ditolak kerana disebabkan anda tidak ada bukti untuk menyokong tuntutan anda.
Baca kupasan
lanjut:-
3. Apa keadaan CD diolak? klik di sini
4. Apa
syarat-syarat untuk buat CD? klik di sini
5. Siapa kena
buktikan tuntutan CD? klik di sini
6. Macam mana nak
buat surat tuntut CD?
7. Bolehkah surat
CD tidak diserah kepada majikan?
8. Selepas majikan
terima surat CD nak buat apa?
9. Kesimpulan
Saya bekerja atas dasar contract terms selama setahun dan dijanjikan permanent post selepas tamat kontrak..genap 6 bulan kontrak, Head of HR HQ mencadangkan saya diserap permanent kerana prestasi dan komunikasi yang bagus..tetapi tidak dilaksanakan sebaliknya bila kontrak tamat surat cadangan penyambungan kontrak ditukar epada area of improvement yang menunjukkan saya tidak berkebolehan dari segi komunikasi dengan anak buah. Saya telah diserap tetap tetapi dalam percubaan selama 6 bulan, selama itu saya berusaha keras tetapi malang sebab anak2 buah yang kebanyakannya sahabat baik boss tidak tekun menjalankan kerja malah seolah sengaja sepakat mengatakan saya tidak guide mereka. Komen boss saya, saya sebagai superior perlu serve anak buah. Banyak incident saya dipersalahkan tanpa sebab dan saya diberikan kerja tambahan dari unit lain seperti payroll dan menjaga kereta company sehinggakan banyak kerja2 tertangguh. Sekarang tempoh 6 bulan sudah tamat, saya tidak disahkan jawatan dan disambung lagi 3 bulan tempoh percubaan. Alasan banyak kerja tertangguh.
ReplyDeleteSaya bergaduh dengan boss sehingga mendapat serangan awal sakit jantung dan terpaksa mendapatkan rawatan di hospital dan mash menjalani pemeriksaan di hospital. Saya stress sehingga kualiti hidup terjejas. secara total saya berkhidmat selama 18 bulan dan syarikat mempunyai 2 peluang memberhentikan saya tetapi masih disambung atas dasar saya tidak dapat menjalankan tugas dengan baik. Sedangkan 18 bulan saya bertungkus lumus menjalankan kerja yang diberikan dan bukan semuanya tidak berjaya.
Mohon pencerahan bolehkah kes ini diletakkan sebagai CD?
perkongsian ilmu yang baik tuan.
ReplyDeleteterima kasih tuan.